江门新会区职工带薪年休假制度落实情况调研分析

【摘要】工会要坚持以职工为中心的工作导向，抓住职工群众最关心最直接最现实的利益问题，认真履行维护职工合法权益、竭诚服务职工群众的基本职责，把群众观念牢牢根植于心中。笔者作为工会干部，针对与职工权益密切相关的《职工带薪年休假条例》在江门市新会区的落实情况作了专项调研，分析落实不到位的原因，并给出完善的建议。

【关键词】休息休假权 带薪年休假 完善建议

休息休假权是劳动者应当享有的重要权利。2007年12月14日《职工带薪年休假条例》（以下简称《条例》）颁布实施，我国的职工带薪年休假制度初步确立。2013年，国务院办公厅印发了《国民旅游休闲纲要（2013—2020 年）》， 提出要保障国民旅游休闲时间，到 2020 年职工带薪年休假制度基本得到落实。为弄清《条例》贯切落实的情况，深入了解用人单位和职工对执行《条例》的评价和意见，笔者对新会区落实职工带薪年休假进行了专项调研。

落实现状

为深入了解职工带薪年休假制度落实的情况，笔者分别到新会区11 个镇（街道）的多个企业开展专项调研。一是分层召开经营管理者、工会主席和职工代表调研座谈会13次。二是选择不同类型且具有代表性的单位74家，其中，机关事业及国有、集体企业21家，私营企业32家，外资、合资企业21家。发放调查问卷1381份，收回问卷 1239 份。在参与问卷调查对象中，一线职工占46%，一般经营管理和技术人员占32%，中层管理人员占14%，高层管理人员占3%。调研的74家单位中已全面落实带薪休假制度的57 家，占77%；没落实的17 家，占23%。由于无法安排休假按该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬的占14%。从单位性质来看，机关事业单位比企业执行得好；国有及国有控股企业和外资企业比民营企业执行得好。从经济效益状况来看，经济效益好的企业比经济效益差的企业执行得好。从职工岗位来看，技术业务骨干以及重点工程和重点岗位生产一线的职工及企业高管、领导干部带薪休假比一般干部职工休假少。从休假形式看，机关事业单位一般采用一次性或分段休假；企业的年休假则相对灵活，一般采取生产销售淡季或停产检修期间集中休假、分段休假、抵消事假等方式安排。从参与调研人员的身份来看，职工对带薪休假普遍欢迎，高层管理人员和企业主普遍认为当前的带薪休假制度与我国目前的社会状况存在一定程度的脱节，特别是在目前经济下行的情况下，该制度难以得到很好落实。

开展工作

（一）广泛宣传。职工带薪年休假制度实施以来，新会区有关职能部门通过电视、电子显示屏、报刊、宣传单进行大力宣传。通过摆摊、举办讲座，宣讲有关典型案例，解答用人单位、职工的疑义，提高带薪年休假制度的认知度，增强用人单位遵守劳动法规的观念，提高劳动者自我依法维权的意识。

（二）合力推进集体合同制度。近年来，劳动关系三方（工会、资方、劳动者）合力推进集体合同制度，逐步扩大集体合同签订的覆盖面。目前，新会区98.5%的建会企业普遍建立集体合同制度。在审核企业集体合同时，新会区人社局、总工会要求将落实职工带薪年休假制度作为必备条款写入《集体合同》中，有力促进了职工带薪年休假制度的落实。

（三）实行劳动用工诚信评价制度。劳动关系三方合力指导特殊行业和重点企业建立和完善劳动用工诚信评价制度和激励机制，引导企业建立自我约束、自我管理、自我协调的劳动用工管理模式。把贯彻落实职工带薪年休假制度作为企业构建“规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定”的新型劳动关系的重要内容。

（四）加大劳动监察检查力度。新会区劳动监察部门，通过组织劳动保障监察年度书面审查、专项检查、主动巡查和受理投诉举报等形式，依法监督检查企业执行职工带薪年休假制度情况。对带薪年休假制度不执行或者执行不到位的，依据职权责令企业限期改正；逾期不改正的，除责令支付未休年休假工资报酬外，企业还应当按照未休年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金。特别是在调查处理劳动保障争议案时，凡是劳动者要求企业支付未休带薪年休假工资的，劳动争议仲裁机构在查证属实后，都给予了支持，维护了企业职工的合法权益。

未能全面落实的原因

新会区在贯彻落实职工带薪年休假制度做了许多工作，也取得了成效，但从落实情况来看,还不完全到位，主要原因有以下几点：

（一）带薪年休假制度普及宣传力度不够。笔者了解到有近1/3的企业经营管理者特别是民营企业的经营管理者对该项制度不了解，对于不执行该项制度将要承担的法律责任不清楚。问卷调查过程中发现只有20.8%的职工清楚带薪年休假制度；48%的职工基本了解；听说过但不清楚该制度的职工占21%；没听说过的职工占4%。《条例》颁布实施以来，宣传推广没有落实到单个企业、职工，导致了部分职工，甚至企业管理者对该制度的认识比较模糊。

（二）工作与休假的矛盾。由于近几年来人力资源成本不断上升，特别是目前经济形势下行的情况下，很多中小企业出现生存困难，因此不愿增加用工成本，不主动提出或不准职工休年休假。职工由于害怕掉饭碗，也不敢向企业提出休假要求。调查发现，认为单位(部门)领导不重视职工享受带薪年休假的占37%；单位没有职工带薪年休假计划安排的占22%；由于工作调配不力，致使职工没有时间休假的占44%。部分企业经过改制、减人增效等改革措施以后，基本上“一个萝卜一个坑”，一旦安排休假，将影响企业生产的正常运行。事业单位中，例如一些医院，由于关键岗位人员不足，很多岗位工作人员，因为没有富余人员，无法相互替代，只能放弃休假。在部分机关、事业单位因工作原因无法休假的人数超过总数的4.5%，其工作报酬没有经费渠道，致使难以落实该项制度。

（三）职工带薪年休假制度中的“带薪”标准规定模糊，影响了职工要求年休假的积极性。目前大多数企业的薪酬体系都与职工绩效水平的高低有直接关系，休假导致劳动时间缩短，必然会影响到个人的薪资水平。近的来看，休假当月的奖金会减少；远的来看，本季度或本年度的绩效评估会受影响，从而造成经济上更大的损失。因此，很多人宁愿放弃一时的舒服而选择上班，还有一些劳动者担心休假影响了自己的升迁。职工基于自身的短期利益（如工资、奖金等）和长远利益（如在企业中的地位、业绩等方面）的考虑，在企业未主动要求休假的情况下，势必会对带薪年休假制度的实施持消极的态度。

（四）职工缺乏话语权，相关部门的监管未能全覆盖。问卷调查和座谈显示，23%的职工认为当前劳资双方不对等，职工没有话语权；25%的职工表示单位只关注自身利益，不愿为员工休假增加成本；37%的职工表示，要求休带薪假可能影响自身发展甚至被辞退，职工根本不敢提出休假要求。部分机关及事业单位的领导未带头执行职工带薪年休假制度，导致普通工作人员也不好提出休假申请，“不想因此影响前途”。如果所在单位不实行带薪休假，23%的职工会选择忍气吞声，71%的职工表示会向单位提出申请，仅2%的职工表示会向有关部门举报或寻求帮助。另外，劳动监察力量不足，难以对年休假制度的执行情况进行全方位的督查，仅采取抽查或对投诉个案进行处理。

完善建议

（一）加强宣传，让劳资双方充分认识落实职工带薪年休假制度是全面建设小康社会的需要，是适应经济新常态的需要。对宣传的方式，应尽量下沉到企业，或在工业园区设置常态化的宣传，多召集企业、职工座谈。机关事业单位应带头实施，鼓励干部职工主动提出休假。对于企业，一方面要加强对企业管理者的宣传，使他们认识到落实职工带薪年休假制度是关心、爱护职工，提高企业凝聚力和职工归属感，调动职工积极性的重要举措。实行职工带薪年休假制度，与企业的成本并不矛盾，休假后职工工作的积极性将为企业带来共赢。另一方面要加强对员工的宣传，使他们意识到带薪休假是他们应该享有的一项基本权利，使他们了解国家关于带薪休假的政策与法规，特别是在企业不实行职工带薪年休假如何维权。

（二）创新方法，增强年休假安排的计划性和灵活性。推行单位休假年度计划，实行组织计划安排与职工个人申请、单位批准相结合的办法。在确保各项工作正常运行的情况下，每年制订出当年工作人员年休假计划，对职工年休假做出统筹安排。对于特殊岗位、工种的职工可采取灵活多样的休假方式，可以集中休也可以划整为零，在工作间隙随时休。为解决职工工作的岗位一人制、无人替换等问题，可建立复合型人才，采用二人一组的职能捆绑办法，当一人不在岗，另一人能履行其职能，从而改变一人离岗，职能空缺的现象。

（三）正确引导劳资双方，将职工带薪年休假写入劳动合同。规范劳动合同内容，将带薪休假作为一项必备条款写入劳动合同，约束劳资双方的权利和义务。劳动者通过行使协商权、检举控告权、请求调解权、请求仲裁权、诉讼权等权利，实现自己带薪年休假的权利。用人单位则要按照法律法规、劳动合同、规章制度等履行法定和约定义务，让本单位的劳动者实际享受带薪年休假。

（四）发挥企业、镇、区三级工会的作用。已建立工会的企业，应积极发挥企业工会的作用，承担起协调、监督企业实行职工带薪年休假。在企业不实行的情况下，应出面与企业协商，避免员工“枪打出头鸟”的担忧。如协商不成，企业工会应主动将情况向上级工会反映，并协助员工维权。镇级工会，一方面应积极联动企业工会，掌握企业落实职工带薪年休假的情况。另一方面，对于还未建会的企业，除促成尽快建会外，应建立档案登记制度，逐一排查。区级总工会，应发挥统筹作用，为企业实行职工带薪年休假制度、员工维权制定明确的规范指引，让企业明白不实行的法律后果。对需要法律援助的员工，应发挥区级总工会在维权方面的资源和优势，积极协助员工。

（五）将落实职工带薪年休假制度纳入政府议事日程，加大执法监督检查力度。建议人社部门不定期开展职工带薪年休假制度落实情况的专项检查，以刚性的制度为职工落实好带薪休假提供配套保障。对用人单位恶意不安排职工休年休假又拒不整改的，人社部门应依法进行行政处罚。

作者单位：江门新会区总工会